Me käime tööl…just, käime! See väljend “käima” on meile sissekodeeritud pavlovi-koeralik mõttemall. Peame kontoris kohal olema, sest muidu jääks ju mulje, et me ei ole piisavalt töökad ja produktiivsed. Tobe, eks?
Kindlasti leidub meil kõigil kolleege ja juhte, kes Sinu pisut hilisemat tööle jõudmist, varem lahkumist või otseselt oma tööga mittetegelemist kohe mitte irooniliselt märkimata ei saa jätta. Arusaadav, et mõningatel töökohtadel on kohalolek kellaajast kellaajani oluline (klienditeenindajad, tootmistöölised jne), kuid milleks piinata neid, kel otsene kohalolek vajalik pole?
Hämmastaval kombel on 40-tunnine töönädal kujunenud nagu mingiks tõhususe normiks, kuigi pärineb juba riikliku standardina aastast 1938, kui selle eesmärk oli pigem vähendada tööandjate liigset kontrolli töötajate aja üle (Fair Labour Standard Act – muide, millega ühtlasi lõpetati lapstööjõu kasutamine USA-s).
Tulla füüsiliselt tööle, et hakata virtuaalselt infot jagama – miks?
Kui 70 aastat tagasi oli väga oluline olla tööl, et asjad aetud saaks, siis tänapäeva info-ühiskonnas ei ole see enam kuidagi rentaabel.
Kommunikatsioonivahendid on arenenud sedavõrd, et pidev kohalolek info jagamiseks ei ole enam vajalik. Milleks peab minema füüsiliselt tööle ja seal hakkama virtuaalselt infot jagama?
Tänapäeval on loonud 40-tunnine töönädal töö teesklemise sündroomi, sest vundament on vale – me mõõdame tööl istutud tunde, mitte tehtud tööd. Töötajad ju saavad aru, et see ei ole mõistlik ning omakorda tekitab neis rahulolematust ja ebaproduktiivsust.
Viimast just välja mõeldud valede näol, kui perekondlikud või mõned muud olmelised tegurid töölt eemalolekut nõuavad – loomulikult arvestavad juhid puuduolevad tunnid ju palgast maha, sest kohalolek on tähtsam kui töötulemus.
Iganenud töökorralduse muutmisvajadusele viitas hiljuti oma ettekandes ka analüütik Maris Lauri konverentsil Palga Päev 2012, kus tõi välja, et tööandjad peaksid töötajatele enam pakkuma võimalust töötada paindliku tööajaga ning tema sõnul on takistused selleks valdavalt harjumuslikud ja meie endi peas.
Paindliku tööaega ei saa maailmas enam teab-mis revolutsiooniliseks ideeks nimetada, kuid nagu paljude teiste asjadegagi, võtab selle Eestisse jõudmine pisut aega, kuna ilmselt napib teadmist, miks see kasulik on.
Miks paindlik tööaeg üldse hea on?
Töötaja motivatsiooni ja töö tulemuslikkust on uuritud viimase 50 aasta jooksul palju, kuid kõige huvitavam seejuures on asjaolu, et uuringu tulemused ning ettevõtete käitumine liiguvad kahes erinevas suunas.
On tõestatud ära selge seos, et rahaline motiveerimine mõjub hästi vaid väga lihtsate tööülesannete puhul stiilis “pane need õunad siia karpi, mida rohkem jõuad, seda suurem su palk”. Kui aga tööülesanne on keerulisem ning nõuab mõtlemist ja loovamat lähenemist, siis rahaline motivaator pigem pärsib lõpptulemust.
Paraku igapäevaelu ettevõtetes näitab teistsugust trendi – rahalisel motiveerimisel on äärmiselt suur osakaal, kuigi selle mõju produktiivsusele on keskpärane nagu näitavad erinevad uuringud. Aga kui raha ei motiveeri, siis mis seda teeb?
Motivatsiooni viimased kakskümmend aastat teaduslikult pealt ja alt uurinud Dan Pink leiab, et tänapäeval soosib ühe elemendina produktiivsust ja loovat mõtlemist autonoomsus.
Autonoomsuse kõige käegakatsutavama näite saame tegelikult üliõpilaste näol. Keegi ei sea neile piiranguid selles osas, millal nad õppima peavad. On loomulikult olemas reeglid, mis ajaks ja mahus referaadid peavad olema esitatud või lõputöö valmis, kuid keegi ei survesta neid õppima klassiruumis hommikul kaheksast õhtul kella viieni. Nad võivad seda vabalt teha õhtul hilja kohvikus või ühiselamus kartuleid ja mune praadides. Ja toimib.
“Töö” ei ole koht, kuhu sa lähed, vaid mida sa teed
Autonoomse töökorralduse üks variante on aga paindlik tööaeg, mida tutvustavad oma raamatus “Why Work Sucks and How to Fix It” Cali Ressler ja Jody Thompson enda suurettevõtte näitel.
Nad tõestavad, et ettevõtet on võimalik juhtida edukalt ka selliselt, kui otsene töökohal olemine pole normiks – nimetades selle filosoofia ROWE-ks (Result Only Work Enviroment – ainult tulemusele orienteeritud töökeskkond). Nagu nimigi ütleb, tähtis on tulemus, mitte kontoris täis istutud tunnid ning on oma juhtimisfilosoofia elluviimiseks kehtestanud järgmised reeglid, millest mõned siinkohal välja toome:
1. Töötajatel on vabadus töötada viisil, mis neile sobiv
2. Kõigil on piiramatu hulk vaba aega seni, kuni töö on tehtud
3. Töö ei ole koht, kus sa käid, vaid mida sa teed
4. Saabumine tööle kell 14 ei ole hilinemine. Lahkumine töölt kell 14 ei ole varem lahkumine
5. Keelatud on arvustada, kuidas keegi oma aega kasutab
Pealtnäha on ROWE reeglid pöörased, millele reaktsiooni retro-ettevõtete juhtide poolt võib juba ette aimata, kuidas need nende ettevõttesse kohe kindlasti ei sobi. Aga faktid (siin mõned juhtumid) selle lähenemise edust on muljetavaldavad.
Pärast ROWE elluviimist olid tagajärjed järgmised:
– produktiivsus tõusis
– töötajate rahulolu kasvas
– teise ettevõttesse lahkumine langes
– töölepingu lõpetamised tööandja poolt kasvasid, kuna lahkuma pidid need, kes oma tööga hakkama ei saanud (ega saanud ka ilmselt enne ROWE elluviimist, kuid suutsid end “töökana” näidata)
Autonoomsus pisut teises võtmes
Autonoomsust töökohal on rakendanud edukalt ka mitmed tippettevõtted nagu näiteks:
Google – annavad oma töötajatele võimaluse igal reedel töötada enda jaoks meelepärase projektiga. Pooled Google´i edukad tooted on välja töötatud just sel ajal (Gmail, GoogleNews jt).
37Signals – tegid eksperimendi, kus töötavad pool aastast 32-tunnise töönädalaga selliselt, et töötajal on voli valida, mis päeva ta vabaks võtab. Üllatuslikult produktiivsus ei langenud, kuna inimesed keskendusid töös sellele, mis on selle ärategemiseks oluline. Sarnaselt Googlile määrasid nad ühe kuu, kus töötaja võis tegeleda endale meelepärase ideega, mis teeks olemasolevaid tooteid paremaks või luua täiesti uus toode. Mõjus suurepäraselt moraalile ning ettevõtte arengule. Loe lähemalt siit.
Autonoomsust ning paindlikku tööaega ei peaks kartma ning kramplikult end kinni hoidma vanades juhtimisdogmades. Pigem on see olnud paljudel ettevõtetel eduteguriks, mille võimalusest tasuks kinni haarata. Hoolitse vaid selle eest, et tulemuslikkus saaks mõõdetud ja regulaarselt jälgitud, sest ilma selleta autonoomsus kindlasti ei tööta.
